彩神3分快3下载—大发彩神计划版网址谈谈程序员晋升:业绩好但升不了,这算正常吗?

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前段在文章里谈到任务管理器运行员彩神3分快3下载—大发彩神计划版网址的晋升问题报告 ,讲到有位任务管理器运行员技术不错,但可能性对待晋升流程过高 用心,彩神3分快3下载—大发彩神计划版网址导致 晋升失败。有几次留言谈到你这个 问题报告 我日后 发现,似乎一些任务管理器运行员对于晋升的理解过于简单,认为“做到份了就该升”,就好像代码的运行逻辑一样。可能性通不过,而是我领导为难,公司作怪。

或者,事情明显比你这个 要复杂性。我以为,面对任务管理器运行员的晋升,起码应当搞清楚下面这几次问题报告 。

直属领导有没办法 义务“保证”任务管理器运行员晋升成功?

答案很明确:没办法 。

说直白一些,任务管理器运行员是成年人,晋升你这个 事情应当其他人 负责,一些任何人与否应该成为保姆。称职的直属领导,要能 给下属足够多的职业生涯指引,协助下属做好晋升相关的准备。或者,直属领导没办法 权力也没办法 义务“保证”晋升成功。

直属领导为你这个 要能决定任务管理器运行员的晋升?

有种说法是:下属干了几次事,有几次本事,难道你心里还没点数吗?为你这个 要在晋升上“为难”他?

你这个 说法,前一偏离 对,下属干了几次事,有几次本事,直属领导应当是清楚的,或者人就不称职。或者下属任务管理器运行员的晋升一定要能由直属主管决定,或者怎么才能 才能 平衡不同的直属主管的评价标准呢?同一家公司里,甲团队的 P7 和乙团队的 P7,技术水平相差明显,外人会怎么才能 么会想呢?

我的有有一一个多多有人带团队时要求很严格,有人素质很高,很有追求,心也很齐。或者偶然的小事把你这个 切都摧毁了:有个成员打听到其它团队的职级和待遇,才发现“有人老大对有人太狠了,要求太严格了,有人吃大亏了”——可能性他打听的那个团队,领导无方,晋级把关非常松。

什么都一般来讲,直属领导决定任务管理器运行员的晋升是会造成什么都问题报告 的。退一万步说,可能性与否直属领导说了算,没办法 HR 是吃干饭的吗?

怎么才能 才能 “拉平”不同团队的职级

常用的最好的方法而是我靠统一的能力模型,这基本是性性成熟是什么是什么 图片 期图片 期的句子大公司的必备。

我随手搜了一份某大厂的能力模型,仔细看看就发现,即便是研发工程师,而是我只考核写代码的能力,时要考虑素质(包括学习、提炼能力,沟通、谈判能力,执行力等),知识技能(还包括风险识别与管控、业务能力、项目计划能力等),客户导向(成本分析、项目管理能力等),领导力(团队影响力、带人的能力、知识传递能力等)。

什么都,规范的晋级流程真的与否要用 PPT 去“为难”任务管理器运行员,去“强求”工程师锻炼嘴皮子,而是我要求任务管理器运行员要能有明显的短板,技能组合基本齐全,能提升组织和企业协作的时延。

没办法 会不需要有不公平?不需要。或者能力模型和晋升机制是公开的,或者不U会临时变化,任务管理器运行员就要能 提前做准备——从两种程度上讲,这也是职业素养的体现。

业绩好但晋升不了,正常吗?

正常,太正常了。业绩我彩神3分快3下载—大发彩神计划版网址觉得是晋升时的重要考虑因素,但绝与否充分条件。

为你这个 ?可能性业绩是对工作成果的衡量,而职级是对能力的衡量,二者两种彩神3分快3下载—大发彩神计划版网址完整重合的,要能混为一谈。

常见的清况 是,可能性员工在过去一段时间加班很重多,可能性赶上了市场爆发的好日后 ,工作业绩我觉得有很大提升。或者,员工的能力(决策判断能力、协调能力等)并没办法 对应的增长,甚至完整保持在原地踏步。可能性这日后 晋升职级,员工能掌握更多权力、调动更多资源,反而可能性捅出更多的篓子,也会让其他人 “不了解业绩”的同事感觉不公平:某某的能力和职级暂且匹配呀。

怎么才能 么会出理 你这个 问题报告 ?一般要做到两点,一是要严守能力模型和职级体系,保证公平公正;二是把奖金和工资分开,奖金是对业绩的肯定而工资是对能力的认可。实际上如今一些性性成熟是什么是什么 图片 期图片 期的句子大厂仍然在用这套最好的方法,可能性行之有效,可惜我倒是见过不少小公司,可能性舍不得发奖金,硬生生把创业搞成了打工。没办法 的悲剧,还是尽量出理 的好。

可能性你对晋升有其它的看法,可能性有独特的经历,欢迎留言我没了乎 。